绩效考核奖励方案（精选23篇）
为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的绩效考核奖励方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核奖励方案 1
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的'直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
绩效考核奖励方案 2
为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
一、领导小组
组长：xx
副组长：xx
成员：xxxx
二、制定原则
1、激励先进，促进发展。
2、按劳分配，多劳多得。
3、公平公正，优绩优酬。
三、奖项设计（分类别设计奖项）
（一）考核对象：全体正式在编教职工。
（二）教学人员考核内容：
1.班主任考核奖
（1）考核标准：人均每月300元。
（2）考核对象：全体班主任。
（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
2.考勤奖（占总量的20%）
对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
3.师德考核奖（占总量的30%）
本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
4.工作量奖（占总量40%）
（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。
根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。
②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
③设置职务系数和岗位系数。
④设置职称系数和学科系数。
（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）
⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
（1）考核对象：教学人员。
（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
四、几点说明
1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的'，停发病假期间的全部绩效工资。
2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。
绩效考核奖励方案 3
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)
6、能按时参加学校组织召开的'班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)
4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
绩效考核奖励方案 4
为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。
一、指导思想
以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。
二、分配原则
按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。
三、发放范围及资金来源
㈠发放范围
20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的.全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。
㈡资金来源
市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。
四、绩效奖励发放标准及原则
㈠绩效奖励发放标准
1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。
2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。
㈡绩效奖励发放原则
1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。
2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。
3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。
4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。
5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。
6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。
有下列情形之一的不予发放绩效奖励：
1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；
2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；
3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；
4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；
5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。
五、有关要求
㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。
㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。
㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。
绩效考核奖励方案 5
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的.实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的原则;
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效考核奖励方案 6
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司所有保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的'每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
绩效考核奖励方案 7
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%
1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%
1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的'额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效考核奖励方案 8
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、 团结协作(5分)
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的'工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
4、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
5、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
6、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
7、个人获奖(4分)
8、集体获奖(4分)
(四)，民主测评(20分)
1，个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数+基数的4%
称职： 基数
基本称职: 基数-基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
绩效考核奖励方案 9
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的.不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
三、 部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；
（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？
（5）、找您xx元，请核对一下；
（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！
（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；
（8）、请到xxx科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核奖励方案 10
为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放考核
小组组长：xxx
熊甫副组长：xxx
成员：xxx
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。
3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。
5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的`10%)
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。
㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)
教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 、备课
a、先上后备，发现一次扣5元。
b、没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1、无教案进堂上课，扣5元。
2、坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3、擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
1 、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)
⑴教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)
②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)
③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)
④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)
计算方法：
1、一、二年级65分为合格。
2、三~六年级60分为合格。
3、专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4、跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算
㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没参加教研活动的扣50元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
㈥工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)
2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局，教管组备案。
绩效考核奖励方案 11
为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的工作与福利环境，利润的最大化是公司追求的'首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的工作热情与积极性，特制定本方案。
一、总则
公司拟将20xx年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。
二、考核指标
1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。
2. 20xx年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。
三、考核评价细则
1. 考核细则与奖励方式
销售额（万元）
新客户
开发量
奖励≥300
1. 奖励金额=年度净利润x10%x个人权重
2. 销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配
3. 奖励总额=1+2
250-300≥50
奖励金额=年度净利润x8%x个人权重
2. 考核方式说明
（1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。
（2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。
（3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。
（4）个人权重部分另行制定。
3. 奖金发放
奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。
四、本方案由公司股东会通过后生效实施。
绩效考核奖励方案 12
一、 绩效工资考核分配基数
用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。
二、有关人员的考核
除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：
1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；
2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；
3、借调、借用到市教育局工作的'：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；
4、经市局同意的教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；
6、支教（含由强校到弱校的）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[20xx]33号文件精神给予适当交通补贴；
7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；
8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；
9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[20xx]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；
10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。
三、考核与报批的有关要求
1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。
2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。
绩效考核奖励方案 13
一、前言
为了激励员工的工作热情，提高工作效率，同时客观公正地评价员工的工作表现，本单位决定实施考核奖励制度。该制度将根据员工的工作表现给予相应的奖励，以激励员工更好地履行职责，提高工作质量，推动单位整体发展。
二、考核对象
本单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
三、考核内容
1.工作业绩：根据员工完成的工作量、质量、效率等指标进行考核。
2.工作态度：包括工作责任心、协作精神、服务意识等。
3.创新与解决问题的能力：考察员工是否能够提出新的工作思路和方法，解决问题。
4.团队协作：评估员工在团队协作中的表现。
5.其他因素：包括领导评价、同事评价、部门之间的协作情况等。
四、绩效考核方式
1.日常考核与定期考核相结合：日常工作中的表现也应纳入考核范围。
2.采用定性评价与定量指标相结合的方法，力求考核结果更加客观准确。
3.根据部门性质不同，制定不同的考核标准和指标。
五、奖励办法
根据绩效考核结果，设立以下奖励措施：
1.绩效奖金：根据考核结果发放绩效奖金，表现优秀的员工将得到更高的奖金。
2.晋升机会：表现优秀的`员工将有机会获得晋升，提高工资待遇。
3.荣誉表彰：对于表现特别优秀的员工，将给予荣誉称号，如“优秀员工”、“先进个人”等，并在单位内部进行宣传表彰。
4.培训机会：表现优秀的员工将有机会参加单位组织的各类培训活动，提高自身素质和能力。
5.团队建设活动：对于表现优秀的部门或团队，将组织参加团队建设活动，增强团队凝聚力。
六、实施步骤
1.宣传动员：向全体员工宣传绩效考核奖励制度的意义和目的，提高员工的认识和参与度。
2.制定考核标准与指标：根据单位实际情况，制定详细的考核标准和指标，确保公平公正。
3.开展考核工作：按照考核标准和指标，对员工进行考核，确保考核的全面性和准确性。
4.奖励兑现：根据绩效考核结果，及时兑现奖励措施，激励员工更加努力工作。
5. 总结反馈：对绩效考核工作进行总结和反馈，不断完善和优化制度，提高工作效率和质量。
七、注意事项
1.确保考核过程的公正性和透明度，防止人为因素对考核结果产生影响。
2.及时处理和解决考核中发现的问题，确保工作正常进行。
3.鼓励员工积极参与绩效考核，提出意见和建议，不断完善制度。
4.绩效考核结果仅作为奖励依据，不作为处罚依据，避免负面影响。
5.鼓励员工持续改进工作，不断提高自身能力和素质。
总之，实施绩效考核奖励制度有助于激励员工的工作热情，提高工作效率和质量，推动单位整体发展。同时，也有助于客观公正地评价员工的工作表现，为员工的晋升和培训提供依据。各单位应结合实际情况，制定符合自身特点的绩效考核奖励实施方案，确保制度的有效实施。
绩效考核奖励方案 14
一、引言
在任何一个组织中，绩效考核是保持高效率、高质量并促进可持续发展的关键因素。绩效考核不仅是公司管理者评估员工表现的工具，也是制定人力资源策略，提供公平奖励的重要基础。本方案旨在对公司员工的绩效进行公平、公正、公开的评估，并以此为基础进行奖励制度的制定。
二、绩效考核体系
1. 考核标准：绩效考核标准应明确、具体、可衡量，涵盖员工的工作表现、团队合作、创新能力、工作效率等多个方面。
2. 考核周期：绩效考核应定期进行，通常以季度或年度为周期。这有助于及时发现和解决工作中出现的问题。
3. 考核方法：可以采用多种考核方法，如360度反馈法、目标管理法等，以确保考核的客观性和准确性。
4. 反馈机制：每次绩效考核后，应向员工提供反馈，包括优点、不足以及改进建议。这将有助于员工提高工作表现。
三、奖励方案
根据绩效考核结果，我们将实施以下奖励方案：
1. 绩效奖金：根据员工的表现，设定不同的绩效奖金等级。表现优秀的员工将获得相应的奖金，以激励他们继续保持高绩效。
2. 晋升机会：绩效考核结果优秀的员工将有资格获得晋升机会，包括职位晋升和薪酬增长。
3. 培训和发展机会：表现优秀的员工将有机会参加公司提供的培训和发展课程，以提高他们的和知识。
4. 优秀团队奖：对于表现出色的团队，我们将设立优秀团队奖，以表彰团队成员的共同努力和协作。
5. 其他奖励：公司还可根据实际情况设立其他奖励措施，如旅游、荣誉证书等。
四、实施与监督
为了确保本方案的.顺利实施，公司将设立专门的绩效考核委员会负责监督和执行。具体分工如下：
1. 绩效考核委员会负责制定绩效考核标准和流程，确保考核的公正性和准确性。
2. 人力资源部门负责收集、整理绩效考核结果，并与奖励方案执行部门密切合作。
3. 员工代表参与绩效考核过程，确保考核的透明度和员工的参与度。
在实施过程中，我们将定期评估本方案的执行效果，并根据实际情况进行调整和改进。同时，公司将通过内部沟通、培训和宣传等方式，提高员工对绩效考核奖励方案的认知度和参与度。
五、结语
本绩效考核奖励方案旨在建立一个公平、公正、公开的评估体系，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引和留住优秀人才，实现可持续发展。
让我们共同努力，以绩效考核为杠杆，以奖励为激励，推动公司的发展迈上新的台阶。我们期待每一个员工都能在公司的平台上实现自我价值，共同创造更加辉煌的未来。
绩效考核奖励方案 15
在任何组织中，考核与奖励方案都是一个重要的组成部分。它不仅有助于提高员工的工作效率，还能增强团队的凝聚力。本文将详细介绍如何制定一个有效的绩效考核与奖励方案，以及如何根据方案进行奖励。
一、绩效考核
1. 明确考核标准
首先，我们需要明确考核的标准。这包括工作任务、工作效率、工作质量以及团队协作等方面。确保这些标准与组织的战略目标一致。
2. 定期考核
应定期进行绩效考核，一般可按季度或半年进行。这样不仅可以及时发现问题，还可以对优秀员工进行表彰。
3. 定量与定性结合
除了定量指标（如任务完成量），还应关注定性指标（如员工满意度、团队合作）。这两种指标相结合，能够更全面地评估员工表现。
二、奖励方案
1. 设立奖金制度
为表现出色的.员工设立奖金制度，可以根据绩效考核结果给予相应的物质奖励。这种奖励方式能有效激发员工的工作热情。
2. 晋升机制
对于表现优秀的员工，应给予晋升的机会。例如，职位晋升、工资增长、增加荣誉等，都能够增强员工的归属感，激励他们更好地完成工作。
3. 培训和发展机会
提供培训和发展机会，如内部或外部的课程、专业研讨会等，有助于员工提升，增强组织的人才储备。
4. 团队建设活动
定期组织团队建设活动，有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。同时，这也是对员工辛勤付出的认可，有助于提高员工满意度。
5. 公开表彰
对于表现优异的员工，应在公开场合给予表彰，这不仅是对员工的认可，还能激励其他员工向他们学习。此外，对于一些特别优秀的员工，可以给予特别的荣誉称号，如“年度最佳员工”等。
三、实施与调整
1. 实施过程监督
在实施绩效考核与奖励方案的过程中，应定期监督方案的执行情况，确保所有员工都了解并遵守方案。同时，应对出现的问题及时进行调整。
2. 反馈与改进
鼓励员工提出反馈和建议，以便不断优化方案。通过收集员工的意见和建议，我们可以更好地了解方案的优点和不足，从而进行相应的调整。
3. 持续改进文化
通过绩效考核与奖励方案，我们可以培养一种持续改进的文化。鼓励员工不断挑战自我，追求卓越，从而使整个组织保持活力和竞争力。
总之，制定有效的绩效考核与奖励方案需要综合考虑多方面因素。通过明确考核标准、定期考核、设立奖金制度、晋升机制、培训和发展机会、团队建设活动以及公开表彰等方式进行奖励，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，增强团队凝聚力。同时，应持续监督方案的执行情况，收集反馈并进行优化，以保持方案的活力和有效性。
绩效考核奖励方案 16
一、引言
绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。
二、原则
1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。
2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。
3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。
三、考核周期与方式
1.考核周期：考核以季度为单位进行。
2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。
四、奖金分配标准
1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。
2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。
3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。
4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金系数。
五、奖金发放
1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。
2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。
3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。
六、特殊情况处理
1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。
2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。
3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。
七、实施与监督
1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。
2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。
3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。
八、结语
本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的.工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。
绩效考核奖励方案 17
一、背景和目的
绩效考核奖励方案旨在通过公正、公平、合理的绩效考核机制，激励员工的工作热情和创新精神，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。本方案适用于公司全体员工，重点是针对一线员工和管理人员。
二、绩效考核体系
1. 考核周期：绩效考核分为月度考核和年度考核，考核周期为每月底和每年底。
2. 考核标准：根据员工的工作表现、任务完成度、工作效率、工作质量等方面设定考核标准。
3. 考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的公正性和客观性。
4. 考核结果应用：绩效考核结果将作为员工奖金分配、晋升、调岗等决策的重要依据。
三、奖励方案内容
1. 奖金制度：根据绩效考核结果，设立不同的奖金等级，包括优秀、良好、合格、不合格。奖金金额根据等级不同有所差异，以激励员工不断提高工作表现。
2. 绩效奖金：绩效奖金是直接与员工工资挂钩的奖励方式，根据绩效考核结果发放。绩效奖金的金额和发放比例由公司根据实际情况制定。
3. 晋升制度：绩效考核结果优秀的`员工将有机会获得晋升机会，晋升后将获得更高的工资待遇和职业发展机会。
4. 培训和发展机会：绩效考核结果良好的员工将有机会获得培训和发展机会，以提高专业和素质，更好地为公司发展贡献力量。
5. 荣誉称号和表彰：对于表现突出的个人或团队，公司将颁发荣誉称号和表彰，以肯定其工作成绩和贡献。
四、实施和监督
1. 实施流程：绩效考核奖励方案的实施应遵循公正、公平、公开的原则，严格按照考核标准和程序进行。同时，公司部门应与各部门负责人密切合作，确保方案的顺利实施。
2. 监督机制：为确保绩效考核奖励方案的公正性和有效性，公司应建立监督机制，定期对方案执行情况进行检查和评估。同时，鼓励员工对考核结果和奖励分配提出质疑和申诉，人力资源部门应及时调查和处理相关问题。
3. 反馈机制：为不断优化绩效考核奖励方案，公司应建立反馈机制，定期收集员工意见和建议，了解方案执行中的问题和不足，及时进行调整和改进。
4. 培训和支持：为确保绩效考核奖励方案的顺利实施，公司应提供必要的培训和支持，包括对管理人员进行绩效考核知识和技能的培训，以及对员工进行奖励方案的宣传和解释工作。
五、总结
绩效考核奖励方案是激励员工工作热情和创新精神的重要手段，也是企业与员工共同发展的重要保障。通过公正、公平、合理的绩效考核机制，能够充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。同时，实施和监督是确保方案顺利执行的关键环节，应得到足够的重视和落实。
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一、背景与目的
考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于了解员工的工作表现，还能为员工的奖惩、晋升等决策提供依据。为了激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效，我们制定了以下绩效考核奖励方案。本方案旨在通过公平、公正、公开的考核机制，激励员工不断进步，为企业创造更多价值。
二、考核标准与方式
1. 考核标准：根据岗位职责和工作目标制定详细的考核标准，包括工作质量、完成情况、创新性、团队合作等方面。
2. 考核周期：每月进行一次月度考核，每季度进行一次季度考核。
3. 考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的公正性。同时，员工也可进行自我评价，以便了解自己的优缺点。
三、奖励方案具体内容
1. 绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定不同的绩效奖金等级，如优秀、良好、合格、不合格。绩效奖金将直接体现在工资中，以激励员工不断提高工作表现。
2. 晋升机会：绩效考核结果优秀的员工将有更多晋升机会，如职位晋升、工资晋升等。这将有助于激励员工更加努力工作，追求卓越。
3. 培训与发展：根据员工绩效考核结果，企业将为其制定个性化的培训与发展计划。这将有助于员工提升自身能力，为企业创造更大价值。
4. 团队建设：绩效考核结果优秀的团队将有机会参加更多的'团队建设活动，以提高团队凝聚力与协作能力。
5. 精神奖励：对于表现优异的员工，企业将颁发荣誉证书及表彰大会，以示认可和鼓励。此外，优秀员工的照片和事迹将在企业内网或公告板上展示，以提高其荣誉感和自豪感。
四、实施流程
1. 绩效考核：各部门的负责人需按照考核标准对员工进行评估，确保评价的公正性和准确性。评估结果将按照一定比例汇总，形成最终的绩效考核报告。
2. 结果反馈：上级领导应及时将考核结果反馈给员工，指出其优点和不足，并提供改进建议。这有助于员工了解自己的工作表现，进而提高工作效率。
3. 奖励执行：根据绩效考核结果，人力资源部门将为员工颁发相应的奖励，如奖金、晋升机会、培训与发展计划等。
4. 跟踪评估：为了确保奖励方案的持续有效性，我们将对奖励执行情况进行定期跟踪评估，发现问题及时进行调整优化。
五、效果预期
通过本方案的实施，我们预期将进一步提高员工的工作积极性和绩效水平，增强企业整体竞争力。员工将更加专注于自己的工作，不断提高和知识水平，为企业创造更多价值。同时，本方案也有助于培养一支高素质、高效率的员工队伍，为企业未来的发展奠定坚实基础。
六、总结与展望
综上所述，员工绩效考核奖励方案旨在通过公平、公正、公开的考核机制，激励员工不断提高工作表现，为企业创造更多价值。
本方案的实施需要各部门负责人严格遵守考核标准，及时反馈员工表现，并为员工提供培训与发展机会。在实施过程中，我们还将不断总结经验教训，持续优化奖励方案，以适应企业发展的需要。展望未来，我们将继续关注员工需求，不断完善绩效考核奖励方案，为企业的发展注入源源不断的动力。
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一、前言
为了激励员工的工作积极性，提高公司整体业绩，同时确保公平、公正、公开的薪酬体系，我们制定了以下绩效考核奖金奖励方案。本方案旨在将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，同时为每位员工提供合理的奖金回报。
二、目标与原则
1. 目标：提高，提升公司整体业绩；确保员工奖励与公司业绩相匹配；优化公司薪酬体系，吸引并保留优秀人才。
2. 原则：绩效考核与奖金分配相结合；公平、公正、公开；兼顾长期和短期业绩。
三、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
四、方案内容
1. 绩效考核：各部门负责人需定期（每月或每季度）对员工进行绩效考核，考核结果将作为奖金分配的重要依据。考核指标将根据公司战略目标、部门职责以及员工岗位特点设定，以确保考核的全面性和有效性。
2. 奖金分配：奖金将根据公司业绩、部门绩效以及员工个人表现进行分配。具体分配比例可参考以下公式：奖金总额 = 公司总体业绩目标达成率 × 部门绩效系数 × 员工个人表现系数。其中，公司总体业绩目标达成率体现了公司的.整体发展状况，部门绩效系数反映了各部门间的平衡，而员工个人表现系数则体现了员工个人的工作能力和贡献。
3. 激励措施：为确保方案的实施效果，公司将定期组织团队建设活动、优秀员工表彰等激励措施，以增强员工的归属感和工作积极性。
4. 调整机制：为适应公司发展需要，奖金分配方案将定期进行评估和调整。评估将考虑市场趋势、行业动态以及公司战略目标等因素。
五、实施步骤
1. 制定考核标准：各部门负责人根据岗位特点制定具体的绩效考核标准，并确保标准的公正性和可操作性。
2. 绩效考核：各部门负责人按照标准对员工进行绩效考核，确保考核结果真实、准确。
3. 奖金分配讨论：部门将组织相关部门负责人对奖金分配方案进行讨论，确保方案的合理性和可行性。
4. 奖金分配实施：根据讨论结果，公司将正式实施奖金分配方案，并将分配结果向全体员工公开，接受监督。
5. 效果评估与反馈：在奖金分配实施后，公司将定期对方案的效果进行评估，收集员工的反馈和建议，对方案进行优化和改进。
六、结语
本绩效考核奖金奖励方案将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，通过合理的奖金分配激励员工的工作积极性，提升公司整体业绩。我们将严格按照方案执行，确保方案的公平、公正、公开，同时欢迎员工提出建议和意见，我们将不断优化方案，使其更加完善。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引更多优秀人才，为公司的发展注入新的活力。
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随着企业的发展，考核已经成为了企业管理中不可或缺的一部分。为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和效率，企业需要制定一套合理的绩效考核方案。本文将介绍一种绩效考核方案奖励，旨在激发员工的潜力，提高企业的整体绩效。
一、方案背景
绩效考核是企业对员工在工作中的表现进行评估的一种方式。传统的绩效考核往往侧重于结果，忽略了员工的个人表现和成长。为了弥补这一缺陷，企业需要制定一种全新的绩效考核方案，注重奖励表现优秀的员工，同时提供一定的物质和精神奖励，以提高员工的'积极性，增强企业的整体竞争力。
二、方案内容
1、目标设定
在制定绩效考核方案时，企业应根据自身的发展战略和目标，设定具体、可量化的考核目标。这些目标应包括员工的工作效率、质量、客户满意度等方面。同时，企业还应根据不同岗位的特点，设定不同的考核指标和权重。
2、考核周期
绩效考核的周期应根据企业的实际情况而定，通常以季度或年度为周期进行考核。对于一些特殊岗位，可以适当缩短或延长考核周期。在考核周期内，员工需定期向直接上级汇报工作进展和成果，上级对员工的表现进行评估和指导。
3、评估标准
绩效考核方案的评估标准应包括员工的实际表现、工作效率、工作质量、团队协作等多个方面。同时，企业还应制定明确的评分标准，确保评估过程的公正、透明。
4、奖励制度
为了激励员工的工作热情和积极性，企业应设立一套合理的奖励制度。该制度应包括物质奖励和精神奖励两个部分。物质奖励可以包括奖金、福利、晋升等；精神奖励可以包括荣誉证书、表彰大会、培训机会等。对于表现优秀的员工，企业应给予适当的奖励，以增强员工的归属感和忠诚度。
三、实施步骤
1、宣传与培训
在实施绩效考核方案前，企业应向全体员工宣传该方案的目的、意义和实施步骤。同时，企业还应为各级管理人员提供培训，确保他们了解评估标准和操作方法。
2、收集数据
各级管理人员应按照绩效考核方案的要求，收集员工的业绩数据、工作表现等信息。这些数据将作为评估员工表现的依据。
3、评估与反馈
各级管理人员应对收集到的数据进行评估，给出员工的最终得分和评价。同时，管理人员还应与员工进行反馈和交流，指出员工在工作中存在的问题和改进的方向。
4、兑现奖励
根据绩效考核的结果，企业应兑现相应的奖励。对于表现优秀的员工，应及时给予相应的奖励；对于表现不佳的员工，应给予适当的指导和帮助，以提高他们的绩效水平。
四、方案效果
通过实施绩效考核方案奖励，企业可以激发员工的工作热情和潜力，提高整体绩效水平。同时，该方案还能增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。此外，该方案还能促进企业与员工之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力。
总之，绩效考核方案奖励是一种有效的激励手段，能够为企业带来诸多益处。企业应不断完善该方案，使其更好地服务于企业的发展战略和目标。
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一、目的
1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本方法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；
2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的`干净整齐，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
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一、背景介绍
绩效考核是单位管理中的重要环节，它对于提高员工工作积极性、提升工作效率、增强组织凝聚力等方面具有积极意义。在制定绩效考核方案时，必须充分考虑单位实际情况、员工素质、业务特点等因素。因此，选择合适的部门负责制定绩效考核方案至关重要。
二、职责分配
1.人力资源部：负责组织绩效考核方案的制定、实施和评估工作，包括考核标准的制定、考核结果的反馈等。
2.各部门领导：负责参与绩效考核方案的讨论、修订，提出合理化建议，并监督本部门考核的实施情况。
3.员工代表：参与绩效考核方案的讨论，提出意见和建议，确保方案的公平、公正和合理性。
三、绩效考核方案制定流程
1.成立绩效考核工作小组：由人力资源部牵头，组织各部门领导和员工代表成立绩效考核工作小组，负责方案的制定和实施。
2.确定考核内容：根据单位实际情况和工作特点，明确考核内容，包括工作完成情况、工作态度、工作能力等方面。
3.制定考核标准：根据考核内容，制定相应的考核标准，确保标准合理、公平、公正。
4.征求意见与修订：将考核方案提交绩效考核工作小组讨论，根据讨论结果进行修订和完善。同时，要广泛征求员工代表的意见和建议，确保方案的合理性和可行性。
5.方案实施与评估：方案经批准后，由人力资源部组织实施，各部门领导监督执行，并根据考核结果进行反馈和评估。
四、绩效考核方案的关键点
1.明确考核目的：绩效考核方案的制定必须明确考核目的，是为了提高员工工作积极性、提升工作效率、增强组织凝聚力，还是为了其他目的。
2.公平公正原则：绩效考核方案必须遵循公平公正原则，确保考核结果客观、真实、可靠。同时，要建立有效的监督机制，确保考核过程和结果的'公正性。
3.合理性与可行性：绩效考核方案既要符合单位实际情况，又要具有可操作性。在制定方案时，要充分考虑员工素质、业务特点等因素，确保方案的合理性和可行性。
4.反馈与沟通：在绩效考核过程中，要注重与员工的沟通与反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，促进员工的成长和发展。
5.持续改进：绩效考核不是目的，而是手段。通过绩效考核，要不断发现和解决问题，持续改进工作流程和方法，提高单位整体绩效。
总之，单位绩效考核方案的制定是一项重要而复杂的工作。为了确保方案的合理性和可行性，需要人力资源部、各部门领导和员工代表的共同参与和努力。只有建立科学、公正、合理的绩效考核体系，才能真正发挥绩效考核在单位管理中的积极作用。
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为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、 考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从xx年 xx月xx日执行
三、考核对象
酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的`实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
五、评估时间及形式
每月xx号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）； 99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资； 89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
1、基础员工绩效考评表
2、基础管理层绩效考评表
3、部门经理绩效考评表
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