建立与发展相匹配的人才战略
一切竞争，归根结底都是人才的竞争，以下YJBYS小编为大家提供建立与发展相匹配的人才战略，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。
建立与发展相匹配的人才战略
一切竞争，归根结底都是人才的竞争。传媒业作为知识密集型产业，人才因素就更为突出了。
南方报业传媒集团通过实施“龙生龙、凤生凤”为主要特征的品牌战略、裂变战略，已发展成为业界公认的“定位最清晰、结构最完整、覆盖面最广、运营能力最强”的党报集团。
去年以来，集团又提出了从“裂变”到“聚变”，聚合集团资源，打造跨媒体、跨区域、跨行业的“全媒体”集团，用5_8年时间成为国内一流，国际知名的华语传媒集团的新的发展战略。
无论旧的发展战略的一个个实现，还是新的发展战略的制定与实施，靠的就是与集团发展战略相匹配的人才战略，通过培育、吸引和开发优秀人才，打造的一支高忠诚度、高满意度的员工队伍。从行业特征和集团发展战略、内部运营现状出发，坚持构筑“三个一”工程，即凝聚一口气、搭建一个台、提供一架梯。
凝聚一口气
用优秀夜上海社区论坛凝聚新时期党的新闻工作者队伍的精、气、神。
南方报业造就了一个个独树一帜的品牌媒体，离不开夜上海社区论坛的熏陶。南方报业夜上海社区论坛，简而概之，就是解放思想、改革创新。
注重包容、创新、开拓，营造一个开放式的氛围和宽松和谐的内部关系，激发南方报人对事业执着的理想和狂热的激情，使其社会责任感与专业精神得到最大程度的激活与进发。
南方报业夜上海社区论坛的核心是一种命运共同体、利益共同体的文化理念，从而形成文化共同体。
它的本质不是良好的内部人际关系那么简单，而是蕴含的内在价值链。正是这种内在的价值链作用，把南方报业夜上海社区论坛的各个要素连接起来，相互依存，变为组织取向与组织意志，对内取得向心力和凝聚力，对外构成强势品牌形象和影响力。它主要体现在两个方面：
一、在价值观认同上，探索既符合党的意识形态工作要求，又符合现代传播规律的新闻宣传工作新格局，追求卓越。优秀传媒人的卓越意识，强调的是秉承刚毅艰卓、发愤图强的进取心，发挥百尺竿头，更进一步的突破力，既是一种内生意识，也要转化为行动，最终变成知行合一的执行力，永远保持积极向上的姿态。
二、在战略目标追求上，认真分析和把握报业市场竞争的趋势、形态、特点，在充分调研、论证的基础上集思广益，选准集团总体战略目标。从南方报业的发展战略，到各个报系的发展战略，脉络清晰，思路明确。一个方向，协同作战，实现各品牌媒体的协同发展。
搭建一个台
使南方报业成为吸引人才的洼地，又是人才施展才干、实现抱负的高地。
建立和完善以发展为导向的员工培养体系，创建学习型组织，是提高员工素质的最重要的途径;提供宽松的环境，鼓励开拓创新，是才华展示的最好土壤。在给人才提供施展的舞台上，南方报业有几个核心理念：
一、党管干部：确保新闻单位的领导权牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党和人民的人手里。
一是在选人关口上严格把控，尤其是对直接从事新闻操作的采编人员要求非常严格。
所有采编人员由集团统一把关、统一管理，每一个采编人员在进来之前都要经过严格的背景调查和政治审核。近20年来，南方报业传媒集团每年都到国内著名的高校中公开选拔几十甚至上百名优秀毕业生补充到我们的队伍中来，通过笔试、面试等环节，以竞争的方式，优中择优，几乎都是百里挑一。
二是在用人上坚持德才兼备、以德为先。
南方报业在用人上对这条原则的坚持毫不含糊，而在我们眼里，最大的德就是政治上过硬，就是在新闻工作中能坚持马克思主义新闻观、坚持正确的舆论导向。那些在民主评议中过不了民意关，或者被发现有道德瑕疵的人，再有才能也坚决不予重用。这些年来南方报业的实践表明，良性竞争的环境，民主、公开程序，让那些真正对党的新闻事业忠诚、并在集团的新闻事业发展中做出贡献的德才兼备的人才脱颖而出，为新闻从业者营造了良好的平台。
二、“责权利”统一：不同岗位和层面有不同的人才要求，人人可以成才;不同的人才有不同的能力结构，以及不同的人才使用标准。要做到人尽其才、才尽其用，谁在这个岗位上千得好，就让谁干。
正是基于这样一种用人理念，集团在管理实践中，逐步摸索出一套基于岗位要求的人才素质与能力评价体系，并应用于选人用人的工作当中。例如，在集团创办新的报刊的时候，人才识别和使用标准就得到了体现。谁提出办报方案，集团领导层经过考察后觉得方案可行，提议人合适，就让提议人办，形成“责、权、利”统一的用人机制。
三、重用年轻人：年轻人创新能力强，对德才兼备的优秀人才，在他们精力最充沛、最能发挥作用的时候就要使用起来。
目前活跃在南方报业采编和经营第一线的大多是年轻同志，其中不乏刚离开大学校门的年轻人。这些年轻人热情高、精力旺盛、思想活跃，但相对缺乏工作经验。对于年轻人才如何使用，反映了一个报业传媒集团的用人理念，也是反映集团的用人机制是否合理的一项重要指标。在南方报业内部，凝聚了一批年轻才俊。集团旗下各个报纸以及集团职能部门的管理人员，也大多以年轻同志为主，这在国内其他报业集团当中是不多见的。年轻骨干在集团发中过程中发挥了不可估量的重要作用。集团朝气蓬勃、勇于创新的品牌形象干部队伍和核心团队的年轻化是分不开的。
提供一架梯
让各类人才在集团这个大舞台的不同层次的平台上上下自如，做到人尽其才、才尽其用。
“梯”指的是员工职业成长通道。组织的发展离不开员工的努力，员工的成长需要组织的支持，这是一个相互依存、相互信任的循环规律。
对于从事传媒行业的人才来说，薪酬只是一个保健因素，个人职业发展空间以及在工作中得到的尊重感和成就感，才真正构成了对人才的激励因素。
南方报业为员工的职业发展设立三个职业职系发展通道：采编职系、管理职系和技术职称职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。每一种职系对应一种员工职业发展通道，随着技能与绩效的`提升，员工可以在各自的通道内获得平等晋升机会。
考虑到集团发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间拥有转换机会。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，集团将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富他们的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，为集团储备人才。
集团每年都要从高校和社会引进很多高素质的人才加盟，集团原有的一些员工由于年龄、学历、知识结构等方面的问题，面临着越来越大的工作压力，一些员工重新调整职业定位，寻找发现新的适合自己的职业道路，这是一种自我保护性流动。更多的是一种发展性流动，员工在原有工作岗位上知识不断丰富、能力不断提高，集团也通过培训等手段，帮助员工不断吸取先进知识，开发潜力，当员工各方面素质得到提高后，必然会寻求更高的职位和更大的发展平台，以求拓展职业空间，提升个人的人力资源价值。
《南方日报》在舆论导向把关方面水平更高，根据工作需要把《南方日报》的骨干“下”到子报子刊重要岗位上工作，能有效加强子报刊的把关力量;而子报刊在走市场方面有自己独到的经验，它们的骨干成员“上”到主报及集团，就能挑起经营的担子。
在员工的晋升周期方面，设置刚性提拔和弹性提拔两种方式。刚性提拔方式主要指集团每三年一次的“全员竞聘上岗”。
从1999年开始，全员竞聘上岗至今已成功进行了四次，通过几轮竞聘，基本建立起各类人员能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制，优化了人员配置，调动了各类人员的积极性和创造性，为那些有能力、有抱负、德才兼备的干部提供了广阔的发展空间。弹性提拔方式主要是在平时工作中选拔人才。主要考虑因素有：选拔对象的绩效表现优异，选拔岗位对于人才需求的紧迫性，以及对于优秀人才的激励。
对于一个组织来说，一定程度的人才流出是正常的，是组织人才队伍新陈代谢的结果。
不少单位对南方报业培养出来的办报和经营管理人才情有独钟，用高薪和高职挖人才，现在不少报界名人都是从南方报业走出去的，从而构筑了南方报业在传媒行业和其他相关行业的人才交流网。人才对外的输送，将激发大量新的人才不断从内部涌现出来，可以保持集团人力资源的流动性，保持队伍的生机和活力。
从另一个角度看，这些人才从南方报业流出去后，在提升兄弟报社的办报质量的同时，也宣传了南方报业，无形之中使南方报业在市场上的名声更加响亮，对南方报业的品牌来说无疑是一个很好的宣传广告。
这些人才通过在南方报业的工作经历提升自身价值的故事，也吸引了越来越多的优秀人才汇集到南方报业旗下，使集团的人才流动处于“顺差”状态。
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